پروژه

زضایت شغلی

برخی از عوامل تا حدود زیادی در اشتغال و ادامه موفقیت آمیز کار موثرند. این عوامل که هر فرد شاغل به نوعی با آنها سروکار دارد عبارت از: سازش شغلی، انگیزش شغلی، موفقیت شغلی و رضایت شغلی هستند.

  • سازش شغلی

سازش شغلی برای ادامه اشتغال موفقیت آمیز عامل مهمی به شمار می رود. هر فردی انتظار دارد که اشتغال به کار مورد نظر نهایت خشنودی و سلا متی و اعتبار را برای فرد تامین کند و نیازهای اولیه اش را نیز مرتفع سازد.

سازش شغلی عبارت از حالت سازگار و مساعد روانی فرد نسبت به شغل مورد نظر پس از اشتغال است. سازش شغلی ترکیب و مجموعه ای از عومال روانی و غیر روانی است.

به عنوان مثال عواملی نظیر ارتباط متقابل با سایرین، دید مثبت نسبت به شغل، درآمد کافی و ارزش گذاری به کار باعث می شوند که فرد با شغلش سازگار گردد و بدان ادامه دهد.

عوامل غیر روانی تمام ابزار و ادوات کار را شامل می شود که توسط فرد شاغل به نحوی که از انحا برای انجام کارش مورد استفاده قرار می گیرند.

علی رغم عوامل غیر روانی که ابزار و وسایلی را شامل می شوند که در بیرون از وجود فرد قرار دارند، عوامل روانی یا درونی احساسات و طرز تلقی فرد نسبت به شغلش را در بر می گیرند و رابطه فرد را با کارش مشخص می کنند. به عبارت دیگر، عوامل روانی ویژگی های شخصی و تجارب آموخته شده فرد در ارتباط با شغلش را شامل می شوند.

  • نظریه های سازش شغلی

درباره سازش شغلی عقاید و نظریاتی ارائه شده که این سه نظریه مهم و معروف است:

  • نظریه خصیصه - عامل:

در زمینه سازش شغلی بر سه اصل استوار است.

  • اولا : با توجه به وجود تفاوت های فردی بین انسانها از نظر جسمانی، روانی و اجتماعی هر فردی می تواند با نوع خاصی از مشاغل حداکثر سازش را دارا باشد.
  • ثانیا: انجام مشاغل متعدد به خصوصیات خاصی نیاز دارد. در نتیجه افرادی که به مشاغل گوناگون اشتغال دارند دارای ویژگی هایی متفاوتی هستند.
  • ثالثا: سازش شغلی دو بعدی است. بدین معنی که عوامل درونی و بیرونی در ایجاد آن موثرند.

سازش شغلی تعاملی بین خصوصیات فردی و شرایط شغلی است و عوامل متعددی در ایجاد آن موثرند.

  • نظریه روان پویایی:

در این نظریه کار وسیله ای برای سازش با جامعه و ظهور غرایز جنسی به طور مقبول است. توجه به نیازها  و تامین آنها از طریق اشتغال بخش دیگری از این نظریه را شامل می شود.

فرلو(1954)ضمن بررسی نیازها در انتخاب شغل و تاثیر آنها در اشتغال، معتقد است تا زمانی که نیازهای اولیه ارضا نشوند نیازهای عالی تر ظاهر نخواهند شد. در این نظریه نیازها محرک رفتارند و ارضای نیازها در سازش شغلی نقش بسیار موثری را بر عهده دارند.

  • نظریه رشدی:

عده ای از محققان معتقدند سازش شغلی به موازات رشد عمومی پیش می رود. سوپر وتیرمن از رهبران نظریه است. به نظر سوپر، سازش شغلی در حال تغییر و تحول است و سازش شغلی دائمی وغیر قابل تغییر نیست بلکه فرد که مدتی با شغلش سازش نموده ممکن است با پیدایش عوامل جدید، سازش شغلی خود را از دست بدهد و به سوی شغل دیگری روی آورد و با آن سازش برقرار کنند.

به نظر تیرمن واوها را (1963) تاریخچه اشتغال و نیز جریان انتخاب شغل فرد در سازش شغلی تاثیر به سزایی دارند. مشخصات تاریخچه انتخاب و اشتغال به شرح زیر قابل ذکرند:

1.       انواع امکانات گوناگون از نظر فردی و موقعیت های شغلی که در احراز شغل موثر بوده اند.

2.      ارزش اجتماعی و نیز میزان در آمد شغل مورد نظر در مقایسه با سایر مشاغل چگونه است.

هر چه درآمد شغل بیشتر و ارزش اجتماعی بالا تری را حائز باشد امکان سازش شغلی بیشتر است. 3-مدت زمان اشتغال به شغل مورد نظر یکی دیگر از عوامل سازش شغلی است. فرد هر چه مدت طولا نی تری به انجام کاری بپردازد امکان سازش شغلی بیشتر می شود.

  • انگیزش شغلی

انگیزش شغلی برای ادامه اشتغال لا زم و ضروری است. اگر انسان به شغلش علا قمند نباشد و شغل فرد را بر نینگیزاند ادامه اشتغال ملا لتآور و حتی غیر ممکن خواهد بود. نظریه های مربوط به انگیزش شغلی عبارتند از:

  • نظریه محرک پاسخ:

در این نظریه چگونگی ارتباط بین پاسخ های گوناگون که بر اثر محرک های مختلف ایجاد می شوند بررسی می شود به عبارت دیگر، همواره محرک (S) پاسخ (R) را تحت شرایطی به وجود میآورد. این رابطه در فرمول (S)F=R خلا صه می شود.

با توجه به فرمول فوق افزایش حقوق و دستمزد (نوعی محرک) تحت شرایطی باعث افزایش فرآورده  کار (نوعی پاسخ) می شود. با کنترل سایر شرایط موجود در محیط کار مثلا  با افزایش حقوق می توان به میزان کارائی و محصول بیشتری دست یافت.

  • نظریه میزان سازگاری:

ما به خوبی می دانیم که محرک های یکسان بر روی ارگانیزم های متفاوت پاسخ های گوناگون را موجب می شوند. لذا برای تعیین نوع پاسخ باید میزان سازش و سازگاری فرد با محرک ارائه شده مورد  مطالعه قرار گیرد.

از این رو توصیه می شود قبل از ارائه محرک به مطالعه و شناخت ارگانیزم و بررسی میزان سازش فرد با محرک ارائه شده اقدام شود. لذا میزان سازگاری فرد با محرک های متعدد شغلی، انگیزش شغلی را باعث می شوند.

  • نظریه عقلی و استدلا لی:

پیروان این نظریه معتقدند انسان در محیط کار هدف هایش را با توجه به شرایط و امکانات محیطی به طور منطقی و عقلا نی تعیین می کند و با تاسی به استدلا ل و منطق خود را متقاعد می سازد که باید به هدف هایش برسد.

در این نظریه عقیده بر آن است که انسان با نیروی عقل و استدلا ل قادر است فشارهای خارجی را کنترل کند و از طریق ادامه اشتغال به شغل مورد نظر هدف هایش را برآورده سازد.

در این مورد فرد خود را از طریق استدلا ل و منطق متقاعد می سازد که ادامه اشتغال برای زندگیش مفید است. لذا استدلا ل و منطق فرد، عامل و انگیزه ای برای ادامه اشتغال به شمار می رود.

  • موفقیت شغلی

به نظر عده ای موفقیت شغلی همان پیشرفت شغلی و تعالی مهارت ها و کسب تخصص ها است در حالی که به عقیده گروهی دیگر، موفقیت شغلی کسب درآمد بیشتر را شامل می شود. موفقیت شغلی منبع بسیار قوی برای انگیزش شغلی است و همین طور انگیزش شغلی در موفقیت شغلی تاثیر بسزایی دارد. 

دین لحاظ می توان گفت که بین انگیزش شغلی و موفقیت شغلی رابطه متقابلی موجود است. موفقیت شغلی به سه حالت غیر روانی، روانی و عمومی تعریف شده است.

1.       تعریف غیر روانی:

عامه مردم موفقیت شغلی را با میزان درآمد و مادیات می سنجند. به موجب این تعریف هر فردی که در آمد بیشتری داشته باشد در شغلش موفق تر است. سنجش موفقیت شغلی تنها با توجه به میزان درآمد، کار علمی و صحیحی نیست. زیرا میزان درآمد مشاغل مختلف با توجه به نوع کار  و زمان انجام آن تغییر می کند. همچنین ارضای نیازهای مادی تنها عامل لا زم برای اشتغال نیست.

2.      تعریف روانی:

از دیدگاه تعریف روانی موفقیت شغلی عبارت از احساس فرد از میزان کارائی و توانائیش در انجام کار محوله است. معمولا  افراد موفق کارشان را بهتر انجام می دهند و به راهنمایی کمتری نیاز دارند و کمتر از محیط کار غیبت می کنند.

این عده ضمن کار خطاهای کمتری را مرتکب می شوند و در نتیجه کمتر دچار سانحه می شوند. احساسات فرد که توانایی به انجام کار و مفید واقع شدن و موفق بودن در اشتغال را شامل باشدتعریف روانی موفقیت شغلی محسوب می شود.

3.     تعریف عمومی:

موفقیت شغلی زمانی حاصل می شود که فرد بتواند از تمام توانایی ها و امکانات خود در رسیدن به هدف های شغلی استفاده و بهره برداری کند.

از این دیدگاه میزان درآمد به تنهایی هیچ گاه موفقیت شغلی محسوب نمی شود. موفقیت شغلی عبارت از رابطه ای است که بین پیشرفت کنونی فرد و ایدهآل های آینده اش در زمینه اشتغال وجود دارد.

ایدهآل های شغلی فرد عبارت از یک سلسله هدف های احتمالی شغلی است که فرد برای آینده اش تعیین می نماید. میزان موفقیت فرد در برآوردن نسبی این هدف ها را می توان موفقیت شغلی نامگذاری نمود.

بعد از بررسی سازش شغلی و انگیزش شغلی و موفقیت شغلی به بحث انگیزش سازمانی می رسیم. 

رضایت و عدم رضایت شغلی دو انتهای یک پیوستار نیستند و آن چنان که بسیاری تصور می کنند عدم رضایت یا رضایت به طوری که یک جانبه، نتیجه حقوق و دستمزد کم و زیاد نیست. گر چه متاثر از آن نیز هست.

بلکه رضایت شغلی ماحصل تاثیر و تاثر عوامل زیادی نظیر نیارها، علا ئق، انگیزه ها، نگرش و شخصیت افراد در محیط کار است که فرد در خود احساس می کند به رضایت شغلی معروف است.

رضایت شغلی یک پدیده عاطفی اجتماعی است که یک فرد شاغل می تواند درباره شغل خود احساس کند و ممکن است که چنین عاطفه ای هم جنبه مثبت و هم جنبه منفی داشته باشد.

بدین معنی که هم در زمان و مکان معین و مشخص احساس رضایتمندی کند و درجایی دیگر و زمانی دیگر احساس نارضایتی از همان شغل کند. بنابراین چنین وضعی بستگی به کیفیت احساس فردی در قالب ابعاد متلون اجتماعی و زمانی و مکانی دارد. برای مثال در یک کارمند تا زمانی احساس رضامندی شغلی وجود دارد که شغل دیگری از جانب سازمانی دیگر با شرایطی مطلوبتر برای او پیشنهاد نشده باشد.

به مجردی که پیشنهاد بهتری دریافت کند رضایت او تبدیل به نارضایتی می شود. در نتیجه احساس و عاطفه یک فرد در مورد رضایت از شغل خود به صورت کامل و غیر قابل تغییر نیست بلکه بستگی به تغییرات و پیشنهاداتی دارد که انسان را از وضعی به وضع دیگر مبدل می سازد. می توان گفت که رضایتمندی شغلی یک پدیده احساسی است که یک کارمند درباره شغل خود می تواند بدست آورد.

چارلز هولین در این مورد تحقیقاتی انجام داده که می توان آنها را به شرح زیر خلا صه کرد:  رضایت شغلی زمانی حاصل می شود که کارمند:

1.       رضایت از طبیعت و ماهیت کار خود داشته باشد. 

2.      رضایت از حقوق و مزایای دریافتی داشته باشد.

3.     رضایت از فرصت های ارتقا و ترفیع داشته باشد. 

4.      رضایت از همکاران خود داشته باشد.

رضایت شغلی یعنی دوست داشتن وظایف مورد لزوم یک شغل شرایطی که درآن کار انجام می گیرد و پاداشی که برای انجام آن دریافت می شود. این که فعالیت ها، امور و شرایطی که کار یک فرد را تشکیل می دهند تا چه حدود به چه نحوی نیازهایش را برآورده می سازند بستگی به قضاوت وی دارد.

طرح های  انگیزش سازمانی: برخی از تصمیم هایی که مدیران در سطح کلی سازمان به کار می گیرند طرح های انگیزش سازمانی نامیده می شود، این طرح ها ممکن است بر مبنای بهره وری و سازمان، صرفه جویی در هزینه یا میزان سودآوری باشد. مهمترین این طرح ها عبارتند از:

1.       طرح سهیم شدن در سود: سهیم شدن در سود پاداشی است که درصد معینی از سود شرکت را بین کارکنان تقسیم می کند و می تواند سازمان را در کارمند یا به حفظ و انگیزش کارکنان جهت بهره وری بیشتر یاری دهد.

2.      طرح اختصاص سهام به کارکنان: بسیاری از سازمان ها درصد معینی از سهام شرکت را به کارکنان خود اختصاص می دهند. این کار مزایای زیادی برای سازمان دارد. ازجمله آن که نتایج کارکنان با منابع سازمان گره می خورد، در بهبود انگیزه های کارکنان نیز تاثیر دارد.

در سال 1935  رابرت هاپاک، یکی از متخصصان مدیریت گفت: رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است که با عوامل روانی، اجتماعی و جسمانی ارتباط دارد.

تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود و ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می شود که فرد شاغل در لحظه معینی از زمان از شغل خود احساس رضایت کند که از شغل خود راضی است و از آن لذت می برد.

فرد با تاکیدی که بر عوامل مختلف از قبیل میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط محیط کار و اشتغال در زمان های متفاوت دارد به طرق گوناگون از شغلش احساس رضایت می کند.

گنیزبرگ (یکی از جامعه شناسنان) و همکارانش، به دو نوع رضایت شغلی اشاره می کنند. رضایت درونی: که از دو منبع حاصل می شود اول احساس لذتی که انسان صرفا از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می شود.

دوم، لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت یا انجام برخی مسوولیت های اجتماعی یا ظهور رساندن توانایی ها و رغبت های فردی به انسان دست می دهد و رضایت درونی از رضایت بیرونی پایدارتر است.

رضایت بیرونی: که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و همیشه در حال تغییر و تحول است.

پارسون (یکی از جامعه شناسان) رضایت شغلی را وابسته به پنج عامل می داند. این عوامل عبارتند از:

1.       عزت نفس: انسانها با هنجارها و نیازهای اخلا قی که در درون خود به وجود میآورند زندگی می کنند. محترم شمردن این هنجارها و الگوی رفتاری در کسب رضایت شغلی آنان تاثیر بسزایی دارد. مدیر شایسته آن است که کارکنان را در خلق این هنجارها یاری کند.

2.      شناسایی: همه انسانها به طور شدید یا ضعیف علا قه دارند تا از سوی دیگران مورد شناسایی و احترام قرار گیرند.

3.     رضایت خواست ها: انسانها همواره در پی ارضای نیازهای مادی و معنوی خویش اند. این امر بر رضایت شغلی آنان موثر است.

4.      لذت: لذت بخش بودن شغل و فعالیت های شغلی در کارکنان ایجاد خشنودی و رضایت شغلی می کند.

5.     صمیمیت: دوستی و صمیمیت در روابط میان کارکنان یک محرک قوی انگیزشی که به رضایت شغلی منجر می شود به شمار میآید.

عوامل موثر و مرتبط با رضایت شغلی: نتایج بسیاری از تحقیقات نشان می دهد بین عواملی چون جنس، سن، سطح تحصیلا ت، سطح درآمد و ... و رضایت شغلی رابطه وجود دارد و آن را تایید کرده است.

برخی از مهمترین عوامل موثر و مرتبط با رضایت شغلی عبارتند از:

1.       جنس(مذکر - مونث): اگر چه میان جنسیت کارکنان با رضایت آنان از شغل رابطه آماری معینی دیده نشده لکن قابل ذکر است که مشکلا ت زنان در محیط کار با مردان متفاوت است.

2.      سن (گروه سنی): به همان نسبت که سن کارکنان بالا تر می رود آنها برای  رضایت از شغلشان اهمیت و اعتبار بیشتری قائل می شوند.

3.     سطح درآمد: سطح درآمد کاکنان از شغل، میزان تمایل به آن را تحت تاثیر قرار می دهد. تحقیقات نشان داده است  گروه هایی که سطح درآمد پائینی دارند و غالبا کارمندان جوانتری هستند به دلیل کمی حقوق تمایل کمتری به حفظ شغل خویش دارند.

4.      سطح شغل (سازمانی): یکی از پایدارترین یافته ها این است که هر چه سطح شغل بالا تر باشد، رضایت شغلی بیشتر است. اجتماع روی هم رفته برای بعضی از مشاغل ارزش بیشتری قائل است تا برای برخی دیگر از مشاغل.

5.     سطح تحصیلا ت: میان سطح تحصیلا ت افراد با رضایت آنان از شغل در شرایط مساوی رابطه معکوس  و معنی داری دیده شده است یعنی در شرایط مساوی هر چه سطح تحصیلا ت فرد بالا تر باشد رضایت شغلی او پایین تر است زیرا این افراد دارای گروه های مرجع بالا تری هستند که امتیازات خود را با آنها مقایسه می کنند و چون خود را پایین تر می بینند بیشتر ناراضی می شوند.

6.      محتوای شغلی (تخصص گرایی): شواهد معتبری حاکی از آنند که هر چه تنوع در محتوای شغل بیشتر باشد خشنودی افراد درگیر بیشتر است.

7.     جوسازمانی: فضا یا جو سازمانی می تواند انگیزش، عملکرد و رضایت شغلی را تحت تاثیر قرار دهد و منظور از آن محیطی است که کارکنان سازمان در آن کار می کنند.

8.     سرپرستی: به طور کلی رفتار با ملا حظه سرپرست ظاهرا با خشنودی شغلی همبستگی مثبت دارد.

 



JavaScript Codes


Javascripts